Analisis jabatan atau job analytst diartikan dengan :
Systematically
collects, evaluate, organize information about job. These action are usually
done by speciallist called job analysts, who gather data abaout job.(William
B.Werther,Jr dan Keith Davis, 126)1
Apabila diterjemahkan secara bebas
adalah sebagai pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara
sistematis mengenai tugas-tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh
seorang ahli yang disebut job analyst.
Jadi dapat dikatakann bahwa analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu
tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan
dalam jabatan tersebut. Jabatan selalu melekat dengan orang yang melakukannya,
juga dengan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan
kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan.
-
Tugas-tugas (duties)
-
Tanggung jawab (responbility)
-
Kemampuan manusia (human ability)
-
Standar unjuk kerja (performance standard)
Tugas-tugas mengacu pada berbagai
aktivitas atau kegiatan yang dilakukan seseorang dalam suatu jabatan. Tanggung
jawab mengacu pada output keseluruhan
pekerjaan atau kegiatan yang harus dilakukan dalam rangka suatu pekerjaan.
Kemampuan yang dibutuhkan mengacu pada spesifikasi keahlian yang dibutuhkan. Performance standard mengacu pada
standar kerja yang dapat dipakai untuk mengevaluasi kinerja.
II.1 PRINSIP
ANALISIS JABATAN
Kegiatan analisis jabatan merupakan
hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian karena
berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada
informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Analisis jabatan dilakukan sebab
informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokkan pekerjaan dengan
petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui
kemungkinan berbagai hambatan yang ditemui para pelaksana, dan menjadi landasan
dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam
upaya memenuhi fungsinya. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk
bahwa ada paling sedikit 10 prinsip pengelolaan sumber daya manusia yang
penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil
dikumpulkan dan diolah
Pertama:
Informasi analisis jabatan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber
dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam suatu organisasi.
Setelah memahami tugas-tugas seseorang yang didapat dari informasi analisis
jabatan, akan dapat diprediksi apa yang menjadi hambatan-hambatan yang mungkin
muncul dalam pelaksanaannya. Misalnya dengan berkembangnya dunia medis,
penggunaan teknologi canggih di laboratorium akan menjadi tantangan bagi para
analis dikarenakan pekerjaan mereka akan segera diambil alih oleh mesin-mesin
canggih tersebut. Salah satu implikasinya ialah di bidang pelatihan yang harus
segera direncanakan dan dilaksanakan sehingga apabila tiba saatnya
pekerjaan-pekerjaan tertentu digantikan oleh mesin canggih, para analis yang
tadinya melakukan pekerjaan tersebut langsung dibekali keterampilan lain
sehingga tetap diberikan kesempatan memberikan kontribusinya yang maksimum.
Kedua:
Menghindari persyaratan kerja yang tidak
dibutuhkan yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pekerjaan. Tidak dapat
disangkal bahwa secara sadar atau tidak, terdapat organisasi yang menentukan
berbagai persyaratan yang harus dipenuhi padahal sesungguhnya tidak diperlukan.
Secara eksplisit ditentukan berbagai persyaratan tertentu untuk menyingkirkan
kelompok-kelompok tertentu. Ketentuan normatif ini dikeluarkan dikarenakan
berbagai perusahaan dengan sengaja membuat persyaratan pekerjaan sedemikian
rupa sehingga anggota kelompok masyarakat tertentu tersingkir karena tidak
mungkin atau sangat sulit bagi mereka untuk memenuhi semua persyaratan yang
ditentukan. Di masyarakat yang menganut paham demokrasi dan tidak mengenal
perlakuan yang bersifat diskriminatif dalam bentuk apapun hal ini mungkin tidak
menjadi masalah. Akantetapi para analis pekerjaan tetap harus mewaspadai
situasi organisasi agar jangan sampai ada kebijaksanaan yang bernada
diskriminatif, misalnya berdasarkan daerah, suku, jenis kelamin, latar belakang
sosial, agama dan yang lainnya.
Ketiga:
Analisis jabatan harus mampu menemukan elemen-elemen yang mendorong atau
menghambat kualitas pekerjaan. Dewasa ini semakin disadari bahwa memperoleh
pekerjaan yang layak bagi kehidupan manusia diakui sebagai salah satu hak asasi
manusia. Memperoleh pekerjaan yang layak berarti memperoleh imbalan yang wajar
dan perlakuan yang manusiawi di tempat bekerja. Diasumsikan bahwa bekerja bagi
seseorang tidaklah sekedar memenuhi kebutuhan, dimana kebutuhan manusia itu
kompleks termasuk didalamnya untuk mendapatkan gaji, pengembangan diri,
pengakuan, dan kebutuhan sosial, sehingga seseorang bisa tidak puas dengan
pekerjaan yang terlalu sederhana dan menginginkan tanggung jawab dan tantangan
yang lebih besar. Dengan analisis jabatan akan diprediksi berbagai program yang
dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja.
Keempat:
Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. Melalui
informasi analisis jabatan akan diketahui apakah tugas-tugas yang dilakukan
sekarang ini sesuai dengan situasi dan kondisi saat ini. Ini bisa menjadi
landasan untuk memprediksi tugas tambahan bilamana kegiatan usaha bertambah
pada masa depaan dan untuk memprediksi atau menentukan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan.
Kelima:
Mencocokkan pelamar kerja dengan lowongan yang tersedia. Pengisian lowongan
yang terjadi hanya dapat dilakukan dengan tepat apabila dua hal digabung secara
tepat, yaitu di satu pihak mengetahui sifat dan bentuk pekerjaan atau jabatan
yang dibutuhkan dan di pihak lain pemenuhan persyaratan yang telah ditentukan
oleh pelamar. Informasi analisis jabatan akan dipakai untuk menentukan uraian
tugas dan persyaratan jabatan. Ini menjadi suatu landasan yang sangat penting
untuk melakukan rekrutmen dan seleksi pegawai. Dimana persyaratan pegawai
tersebut menjadi petunjuk atau masukan yang sangat penting dalam melakukan
seleksi.
Keenam:
Analisis jabatan sangat membantu dalam menetukan kebijaksanaan dan program
pelatihan baik untuk pegawai baru maupun yang sudah berpengalaman. Dengan
diketahuinya tugas-tugas yang sudah dilakukan akan dapat ditentukan jenis
pelatihan apa yang dibutuhkan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan
pegawai. Misalnya untuk pegawai baru (fresh
graduate) yang baru saja menyelesaikan pendidikan formal, yang meskipun
sudah dianggap memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu, program
pelatihan yang dibutuhkan berupa pelatihan yang bersifat praktis dan berkaitan
langsung dengan tugas pekerjaannya dikarenakan pengetahuan dan keterampilan
yang diperoleh di lembaga pendidikan itu masih bersifat teoritikal. Sedangkan
pelatihan bagi pegawai yang sudah berpengalaman biasanya ada dua bentuk, yaitu
:
-
Meningkatkan kemampuan melakukan
pekerjaan sekarang
-
Sebagai persiapan melakukan tugas
baru, baik sebagai akibat promosi, alih tugas maupun alih wilayah kerja.
Ketujuh:
Menyusun rencana pengembangan potensi para
pekerja. Dengan didapatkannya informasi mengenai tugas-tugas yang dilakukan
dalam setiap jabatan, para pekerja yang berpotensi akan dapat ditentukan,
diarahkan, dan dikembangkan untuk menduduki jabatan atau rencana karir yang
lebih tinggi. Pengembangan itu beraneka ragam bentuknya. Teknik apapun yang
digunakan, pengembangan itu harus mempunyai dua sasaran sekaligus, yaitu di
satu pihak agar para pekerja semakin mampu memberikan kontribusinya demi
kepentingan organisasi dilain pihak agar mutu pekerja semakin meningkat yang
memungkinkan pekerja yang bersangkutan dapat memenuhi berbagai jenis
kebutuhannya.
Kedelapan:
Menentukan standar kerja yang realistis. Dari informasi analisis jabatan akan
diketahui tugas-tugas apa yang dilakukan dalam waktu kerja dan tentu saja dapat
dipakai sebagai landasan untuk menentukan standar kerja yang realistis, yaitu
standar yang tidak terlalu sulit dan tidak terlalu mudah untuk dicapai.
Realisme menjadi lebih tepat ditonjolkan dibandingkan standar yang idealistik
karena berbagai pertimbangan, antara lain:
-
Prestasi kerja berkaitan langsung
dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai yang harus bersifat realistik
pula;
-
Keterbatasan kemampuan organisasi
memberikan imbalan dan balas jasa;
-
Kemampuan para anggota organisasi
menjalankan fungsi dan melaksanakan pekerjaannya;
-
Memperhitungkan jenis pekerjaan yang
dilakukan;
-
Kriteria pengukuran prestasi kerja
mengingat ada jenis pekerjaan tertentu yang hasilnya mudah diukur, sukar
diukur, dan bahkan ada pula yang tidak
bisa diukur.
Kesembilan:
Menempatkan pekerja dalam jabatan di mana
mereka dapat menggunakan keahlian mereka secara efektif. Melalui analisis
jabatan dicari informasi tentang apakah keahlian yang mereka miliki sesuai atau
tidak dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Informasi ini menjadi landasan bagi
MSDM untuk menempatkan pekerja dalam jabatan yang membuat mereka menggunakan
keahlian mereka secara efektif.
Kesepuluh:
Memberikan kompensasi kepada pemegang jabatan
secara adil. Sistem kompensasi atau penggajian yang adil berarti gaji yang
diberikan sesuai dengan beban kerja dan keahlian. Dari informasi analisis
jabatan akan diketahui beban kerja yang realistis dari setiap jabatan. Ini
menjadi landasan untuk menentukan sistem gaji yang lebih tepat dan pemberian
motivasi. Dalam hubungan ini kiranya wajar mendapat perhatian manajemen bahwa
dalam menggunakan persepsinya tentang keadilan dalam sistem imbalan, para
pekerja umumnya menggunakan tiga alat pembanding, yaitu :
-
Dirinya sendiri berdasarkan harapan-harapannya,
-
Dirinya sendiri dengan orang lain
dalam organisasi,
-
Dirinya sendiri dengan orang lain di
luar organisasi.
No comments:
Post a Comment